“我生气了”

 

筱 17:04

太好笑了。小七今天会说,我生气了。 然后自己扭头走掉一个人走得远远的,一屁股坐在草坪上面生闷气,然后我就问他,你怎么了,他说因为我生气了,然后我又重复的问,你生气了吗,他说是的,不是说的嗯,也不是点头,而是一边点头一点说是的。

Steven So 17:05

哈?这么厉害?那他为什么生气?

筱 17:05

今天中午,是因为他推了婷婷,她才一岁多,刚学会走路没多久,又是偏瘦小的,那是涵涵的妹妹。

筱 17:06

他玩开心了,就推了婷婷一把,婷婷就往前摔到了地上,然后我把他拉开,就训斥了他,因为有几个妈妈在,他可能觉得很没有面子,也没有说话,也不道歉,嘴巴一嘟,扭头就说,我生气了,就走开了,又把我们全部给逗笑了。

Steven So 17:07

哈哈哈哈哈,这么厉害

Steven So 17:08

不过我也发现,他有时候是会有种“抹不开面子不好意思”的情绪,然后就不愿意说话。

Steven So 17:12

好像他知道自己做得不对,但是又不喜欢我们说他,采取的一种态度。我觉得以后我们察觉到的话,可能先问他真实的原因,会对他的情绪疏导有好处。

Steven So 17:12

我的意思是,先用一个正面的原因问他,是不是这样,看他的反应,可能比直接说你做得不对要好一点。

筱 17:13

是的,我后面问他,你是不是不是故意推婷婷的?你是喜欢他,他就点了点头,但是我又逼着他道歉,他就觉得自己没做错吧,但是当时那种情况,确实对于一个小孩来说推的挺重的。

筱 17:14

刚刚下来之前,他去拿我的散粉,又给打翻在地,散粉全洒了,我又训了他两句,比较急嘛,他用一扭头说,我生气了,自己跑到沙发上去坐着。

Steven So 17:14

嗯,我们试着用正面的原因引导他,然后告诉他下次应该怎么办。

Steven So 17:14

这小家伙

Steven So 17:15

有脾气了

筱 17:15

挺好的 会表达

Steven So 17:16

嗯,及时表达,我们也应该给他及时的反馈,正面的反馈和引导,这样他以后才会愿意跟我们分享他的情绪。

Steven So 17:17

小家伙长大得真快啊

筱 17:17

又好气又好笑还有点小心疼

Steven So 17:18

是啊,既不忍心说他,又不得不告诉他。

 

 

*对话导出自微信

工作笔记@20150522

从4月13日到今天,我在新的工作环境里已经超过了一个月。在这一个月的时间里,先后带领团队开展了两个项目,期间出现各种问题,有些是我的问题,有些是各个成员的问题,但身为公司的合伙人之一,作为团队的Leader,显然,最大的问题来自于我的管理。对于起步阶段的团队来说,这些问题都很关键,必须小心处理好,以免日后发展成Big Problem。

因此我需要记录下这些实际遇到的问题,一方面是警示自己和反思过错,另一方面也是为了方便日后检验自己是否有所进步。

1. 在对待工作能力不强的团队的问题上,需要更多的耐心和技巧。

之前在老东家虽然曾经管理过一个大部门,但因为公司大,所以人员的整体水平相对处于行业的中上等,能力比较平均,异常优秀的人在哪里都不多,但极少遇到能力很弱的新手。在那种情况下,Leader其实并不需要太多的监管和技术性指导,更多的是在方案的方向上进行把控和对项目的管理。但面对创业型公司,是很难有出众的条件吸引到成熟优秀的设计师来加盟的,这时候团队成员难免不如在大公司里那么如意。

面对这样的起步团队,Leader的作用就真的非常非常关键了。如何帮助大家在项目进程中快速成长?如何在大家能力提升的过程中确保项目质量?用什么方法帮助大家推进项目,引导大家有效地开展工作?等等。因为上一段提到的原因,这些都是我之前在老东家管理团队时没有太多应对经验的事情。所以,如何把一群新人培养成自己的得力干将,是我这一阶段最大的考验。

2. 在新的项目模式中,还有许多需要完善的地方。

这事关我为什么离开老东家,加入这样一个新团队中来。出于工作关系我不能透露什么讯息,但可以确定的是,作为设计公司,我们正在尝试一种不同于以往的设计理念和工作方式。在这样的目标驱动下,我们尝试了一些以往没有过的工作方式。但也因为一些东西还处于试错的阶段,所以我对当中的一些节点的控制不足,多少有一些环节和细节未能考虑清楚。因此在一些时候显得有些被动,这是很糟糕的。

充分考虑好每个细节,掌握主动权,这是这阶段非常关键的工作。

3.进程控制出现了问题。

在关键节点上要完成的任务多次滞后,一方面有各成员能力水平的问题,另一方面也是由于我较为松散的时间把控,导致大家对时间节点的概念不明确。

原本制定好的工作计划,一旦出现第一个节点滑移,就非常容易出现第二次、第三次的滑移,每次一点点,几次滑移之后,最后整体进度就会被拖后很多。这种情况不仅仅会严重影响到项目进程,同时由此衍生出的微妙的工作态度上的变化也会间接影响到方案的质量上来。因为团队成员在这个过程中产生了不可控的怀疑和否定,会让她们在方案和自身上产生犹豫不定。

这一点必须从明天的新项目中开始改。

4.没能主动引导团队思考。

这并不是说团队成员都不动脑子,而是当一群基础能力不强的人组成一个团队来做一件不同于以往的事情时,Leader是需要主动引导大家去理解和探索的。

我之所以答应合伙人的邀约,一同做这件事,正是因为我认可他提出的想法。但那些并非合伙人的员工们却不一定会这样想,他们也许觉得这不过是又一个项目罢了。基于对公司理念理解程度的差异,和对具体项目中需求和愿景的理解的差异,是一定会出现各种不同的观点和联想的,这种时候,主动地引导他们朝某个方向上思考和明确地分配任务就是很重要的事情了。

5.沟通不顺畅。

其实对于小团队来说,没有什么真正意义上的沟通不畅,更多的是在方案进度、项目理解、产品理解和技术支援上的沟通。但也正因为是小团队,Leader在带队的同时也是需要出设计方案的,那同时作为设计师的我就在这个过程中不小心陷入到了对方案的深思中,不知不觉就缺少了和团队成员的及时沟通。往往容易出现做了很多才发现不对,这时候推翻重来就对她们打击很大,但不改又会对项目不利,于是就造成了队员心中有委屈,以及时间点滑移。

6.任务下达不够具体。

这是GTD原则中非常关键的一个要素,但我却没有执行好。

在团队不够理解项目的时候想要有效推进,准确清晰的任务拆分是至关重要的。把复杂的项目化解成一个一个具体的、可执行、可评价的小任务,按照各人的特点予以分配和执行,一定是比大家一起摸索要强得多。因为我对任务的拆分工作没做好,导致团队在整个项目进程中时常感到困惑和不知所措,不停地问我接下来做什么,这种性质的提问和回答不仅让项目进度卡顿不畅,也令双方都出现了不好的情绪。这样是非常影响团队合作的,这一点我这几天已经在有意识地改了。

7.不要让个人情绪影响到工作。

这是说起来容易做起来难的一件事。不仅仅是要尽可能避免生活琐事引起的情绪波动对工作造成影响,在工作中也难免会对团队略有微词,虽说都是为了工作,但情绪的出现始终是难以避免的。这时候管理好自己的情绪,不要被一时的偏见影响到对人、对方案的判断是很重要的。

尤其是当双方对一件事存在不同观点时,最好不好立刻指出对方的“错误”,应该先听一下对方完整的想法,再进一步考虑。团队内如果有观点上的分歧,最好在前期解决,能达成统一的看法是最好的,如果依然有分歧,我还得仔细想想怎么处理。

8.晚睡很要命。

工作上我不是有拖延症的人,但生活上的拖延症常常被夫人视为大敌,每天都在催促我早点洗澡、上床睡觉。所以,我是那种有“晚睡强迫症”的人。睡得晚,自然就会影响到白天的精神状态,许多事情因此大打折扣。尽管坚持了一段时间早起跑步,但晚睡的毛病依然没改掉,时间一长,身体睡不够,自然就又起不来床了。

这种因为睡得晚导致的生活、健康、工作的坏循环如果不根治,唉,想想就可怕…